육아기 근로시간 단축을 알아보면 회사가 거절할 수 있는 경우로 대체인력을 못 구한 경우가 먼저 따라붙어요. 이 문구가 2026년 9월 18일에 법률과 시행령 양쪽에서 지워졌어요.
결론부터 적을게요. 남녀고용평등법 제19조의2제1항 단서에서 대체인력 채용이 불가능한 경우라는 말이 빠졌고, 시행령 제15조의2에서는 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 노력했다는 제3호가 삭제됐어요. 남은 허용 예외는 두 가지예요. 계속 근로 6개월 미만, 그리고 업무 분할이 곤란하거나 사업 운영에 중대한 지장이 있다는 것을 사업주가 증명하는 경우예요.
그리고 적용 시점이 부칙에 따로 적혀 있어요. 부칙 제2조는 시행 이후 근로자가 단축을 신청한 경우부터 적용한다고 적어요.
범위를 먼저 한정할게요. 이 글은 조문에 적힌 것과 적히지 않은 것만 다뤄요. 거절이 이제 불가능해졌다는 이야기가 아니에요. 한 가지 사유가 빠졌고, 두 가지는 남았어요.
어떤 문서를 열었나
국가법령정보센터 공개 API로 법령 본문을 받아 조문 단위로 읽었어요. 바뀌기 전과 후를 대조해야 해서 직전 시행판을 따로 받았어요.
| 문서 | 공포번호 | 공포일 | 시행일 |
|---|
| 남녀고용평등법 현행판 | 법률 제21476호 | 2026년 3월 17일 | 2026년 9월 18일 |
| 남녀고용평등법 직전판 | 법률 제21373호 | 2026년 2월 19일 | 2026년 8월 20일 |
| 남녀고용평등법 시행령 | 대통령령 제36589호 | 2026년 8월 18일 | 2026년 9월 18일 |
| 시행령 이전판 | 대통령령 제35806호 | 2025년 10월 1일 | 2025년 10월 1일 |
| 고용보험법 | 법률 제21473호 | 2026년 3월 17일 | 2026년 9월 18일 시행분 |
| 고용보험법 시행령 | 대통령령 제36588호 | 2026년 8월 18일 | 2026년 9월 18일 |
시행령은 같은 대통령령 제36589호 안에서도 조문마다 시행일이 달라요. 부칙이 일부 조문을 8월 20일로 앞당겨 두었거든요. 그래서 8월 20일 시점의 판과 9월 18일 시점의 판을 각각 받아 제15조의2를 비교했어요.
법률 단서에서 한 구절이 빠졌어요
제19조의2제1항 본문은 그대로예요. 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 사업주는 이를 허용하여야 한다고 적어요. 바뀐 것은 뒤에 붙은 단서예요.
| 판 | 제19조의2제1항 단서 |
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| 직전판(시행 2026년 8월 20일) | 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
| 현행판(시행 2026년 9월 18일) | 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
개정문은 이 변경을 한 줄로 적어요. 제19조의2제1항 단서 중 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우를 다만으로 한다는 문장이에요. 조문 끝의 개정 연혁 표기에도 2026.3.17이 새로 붙었어요.
법제처가 제공한 제개정이유는 목적을 이렇게 적어요. 육아기 근로시간 단축 허용 예외 사유 중 대체인력 채용이 불가능한 경우를 삭제하여 제도 활성화를 도모하려는 것이라는 문장이에요.
시행령에서는 제3호가 삭제됐어요
법률 단서가 대통령령으로 넘긴 구체적인 경우는 시행령 제15조의2에 있어요. 이쪽이 실제로 거절 사유를 정하는 자리예요.
| 호 | 2026년 8월 20일 시행분 | 2026년 9월 18일 현행 |
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| 제1호 | 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 | 같음 |
| 제2호 | 삭제(2019년 12월 24일) | 삭제(2019년 12월 24일) |
| 제3호 | 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우 | 삭제(2026년 8월 18일) |
| 제4호 | 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 | 같음 |
삭제된 제3호에는 단서도 붙어 있었어요. 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다는 문장이에요. 이 단서도 제3호와 함께 없어졌어요.
조문 첫머리 문장도 따라 바뀌었어요. 예전에는 법 제19조의2제1항 단서에서 대통령령으로 정하는 경우란이라고 시작했는데, 현행은 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우란이라고 시작해요. 바뀐 법률 단서의 문구와 같아졌어요.
남은 두 가지를 읽는 법
제1호는 날짜로 정해져요. 기준일이 신청한 날이 아니라 단축개시예정일의 전날이에요. 그날까지 같은 사업에서 일한 기간이 6개월이 되는지를 봐요.
제4호는 증명의 주체가 조문에 적혀 있어요. 사업주가 이를 증명하는 경우예요. 업무를 나눠 하기 어렵다거나 사업 운영에 중대한 지장이 있다는 사정을 근로자가 반박해야 하는 구조가 아니라, 거절하려는 사업주가 증명해야 하는 구조예요. 어떤 사정이 중대한 지장에 들어가는지는 이 조문이 정하지 않았고, 이번에 연 문서에서 그 기준을 적은 문장은 찾지 못했어요.
부칙이 정한 적용 시점
법률 제21476호의 부칙은 두 개 조뿐이에요. 그대로 옮길게요.
- 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
- 제2조(육아기 근로시간 단축에 관한 적용례) 제19조의2의 개정규정은 이 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용한다.
공포일이 2026년 3월 17일이니 시행일은 2026년 9월 18일이에요. 기준은 단축을 시작하는 날이 아니라 근로자가 신청한 날이에요. 조문 문언이 신청한 경우라고 적었어요.
9월 18일 전에 이미 낸 신청을 어떻게 처리하는지는 부칙에 따로 적힌 문장이 없어요. 경과조치 조항이 없고, 적용례도 위 한 문장이 전부예요. 시행령 부칙 제36589호도 확인했는데, 이 영은 2026년 9월 18일부터 시행한다는 문장과 일부 조문을 8월 20일로 앞당긴 단서뿐이고 제15조의2에 관한 적용례는 없었어요. 그래서 이 글은 부칙 제2조가 적은 범위까지만 적어요.
가족돌봄 쪽은 그대로예요
같은 법 안에 비슷한 제도가 하나 더 있어요. 가족의 질병이나 사고, 노령, 본인의 건강, 55세 이상의 은퇴 준비, 학업을 이유로 쓰는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축이에요. 이쪽은 이번에 바뀌지 않았어요.
| 구분 | 육아기 근로시간 단축 | 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 |
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| 근거 | 제19조의2 | 제22조의3 |
| 법률 단서의 대체인력 문구 | 삭제 | 그대로 있음 |
| 시행령 허용 예외 | 제15조의2, 남은 호 2개 | 제16조의8, 4개 호 |
| 구인신청 14일 사유 | 삭제 | 제16조의8 제2호로 남아 있음 |
| 단축 후 근로시간 | 주 15시간 이상 35시간 이하 | 주 15시간 이상 30시간 이하 |
| 통지 없을 때 허용 간주 | 시행령 제15조에 해당 문장 없음 | 시행령 제16조의7제3항, 신청일부터 30일 |
가족돌봄등근로시간단축의 허용 예외에는 육아기 쪽에 없는 사유도 하나 있어요. 제16조의8제4호가 단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우를 적어요. 가족돌봄휴직을 정한 제22조의2제1항 단서에도 대체인력 채용이 불가능한 경우라는 문구가 그대로 있어요.
그러니 대체인력 사유가 없어졌다는 말은 육아기 근로시간 단축에만 맞아요. 휴가와 휴직의 거절 조건 차이는 가족돌봄휴가 10일과 휴직 90일의 관계 쪽에 따로 정리해 두었어요.
마지막 줄도 짚어 둘게요. 가족돌봄 쪽 시행령에는 사업주가 신청일부터 30일 이내에 통지하지 않으면 신청한 내용대로 허용한 것으로 본다는 항이 있어요. 육아기 쪽 시행령 제15조는 세 개 항인데, 그런 문장이 없었어요.
바뀌지 않은 틀
거절 사유 말고 나머지 뼈대는 그대로예요. 현행 조문 기준으로 정리할게요.
| 항목 | 조문 | 내용 |
|---|
| 대상 자녀 | 제19조의2제1항 | 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 |
| 거절 시 절차 | 제19조의2제2항 | 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 지원을 협의 |
| 단축 후 근로시간 | 제19조의2제3항 | 주당 15시간 이상 35시간 이하 |
| 기간 | 제19조의2제4항 | 1년 이내, 육아휴직 중 쓰지 않은 기간이 있으면 그 두 배를 가산 |
| 불리한 처우 | 제19조의2제5항 | 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 |
| 복귀 | 제19조의2제6항 | 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 주는 직무 |
| 근로조건 | 제19조의3제2항 | 단축 후 근로시간을 포함해 서면으로 정함 |
| 연장근로 | 제19조의3제3항 | 요구할 수 없음, 근로자가 명시적으로 청구하면 주 12시간 이내 |
| 나눠 쓰기 | 제19조의4제2항 | 가능, 1회 기간은 1개월 이상 |
회사에 내는 문서도 시행령 제15조에 적혀 있어요. 단축개시예정일의 30일 전까지 내야 하고, 자녀의 성명과 생년월일, 단축개시예정일과 단축종료예정일, 단축 중 근무개시시각과 근무종료시각, 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적어요. 전자문서도 포함돼요. 이 기한을 넘겨 신청했다면 사업주가 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 허용하여야 한다고 제2항이 적어요. 사업주는 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류를 요구할 수 있어요.
조문이 적어 둔 과태료
거절과 관련한 위반은 제39조제3항에 세 가지로 나뉘어 있어요. 모두 500만원 이하의 과태료예요.
| 호 | 어떤 위반 |
|---|
| 제4호 | 허용하지 아니하였으면서도 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나 지원 여부에 관하여 협의하지 아니한 경우 |
| 제5호 | 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우 |
| 제6호 | 단축 신청을 받고 허용하지 아니한 경우 |
제6호가 가리키는 것은 제19조의2제1항 위반이고, 제4호가 가리키는 것은 제2항 위반이에요. 거절 자체와 거절할 때의 절차가 서로 다른 호로 나뉘어 있어요. 판례나 행정해석은 확인하지 않았으니, 과태료가 실제로 부과된다는 식으로는 쓰지 않을게요.
고용보험 급여 계산식
단축으로 줄어든 임금 일부는 고용보험에서 나와요. 요건은 고용보험법 제73조의2제1항이에요. 단축을 30일 이상 실시하고, 단축을 시작한 날 이전 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 해요. 30일을 셀 때 출산전후휴가 기간과 겹치는 기간은 빼요. 신청은 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내예요.
금액은 시행령 제104조의2제2항 계산식이 정해요. 두 칸으로 나뉘어 있어요.
| 구간 | 기준 금액 | 곱하는 비율 |
|---|
| 매주 최초 10시간 단축분 | 월 통상임금, 상한 250만원, 하한 50만원 | 10 나누기 단축 전 소정근로시간 |
| 나머지 단축분 | 월 통상임금의 100분의 80, 상한 160만원, 하한 50만원 | 단축 전에서 단축 후와 10을 뺀 시간 나누기 단축 전 소정근로시간 |
주당 단축 시간이 10시간이 안 되면 첫 칸의 10 자리에 실제로 줄인 시간을 넣어요. 한 달을 다 채우지 못한 달은 일수로 나눠 계산해요.
계산식에 숫자를 넣어 보면 이래요. 아래는 계산식에 예시값을 넣은 결과이고 실제 지급액을 확인한 것은 아니에요.
| 예시 | 첫 칸 | 나머지 칸 | 합계 |
|---|
| 월 통상임금 300만원, 주 40시간에서 30시간 | 250만원 곱하기 10 나누기 40, 62만 5천원 | 없음 | 62만 5천원 |
| 월 통상임금 300만원, 주 40시간에서 25시간 | 62만 5천원 | 240만원이 상한에 걸려 160만원 곱하기 5 나누기 40, 20만원 | 82만 5천원 |
| 월 통상임금 200만원, 주 40시간에서 20시간 | 200만원 곱하기 10 나누기 40, 50만원 | 160만원 곱하기 10 나누기 40, 40만원 | 90만원 |
두 번째 줄에서 보듯 통상임금이 높으면 상한이 먼저 걸려요. 첫 칸은 250만원에서, 나머지 칸은 80퍼센트를 곱한 뒤 160만원에서 잘려요.
감액 규정도 하나 있어요. 시행령 제104조의4가 매월 사업주에게 받은 금품과 급여를 합한 금액이 통상임금을 넘으면 넘는 금액을 급여에서 빼고 준다고 적어요. 회사가 단축 전 임금을 그대로 주는 경우라면 급여를 더한 합계가 통상임금을 넘게 되니 이 조항이 적용되는 구조예요.
급여 조문은 이번 개정으로 바뀐 자리가 아니에요. 시행령 제104조의2의 개정 연혁 표기는 2025년 12월 23일이 마지막이고, 고용보험법 시행령 부칙 제36588호는 시행일 한 문장뿐이에요. 육아휴직 쪽 급여는 육아휴직 급여 글에 정리해 두었어요.
확인하지 못한 것
정직하게 남겨 둘 것들이에요.
중대한 지장의 판단 기준은 찾지 못했어요. 제4호가 사업주가 증명하라고만 적고, 무엇이 중대한 지장인지 정한 문장은 이번에 연 법률과 시행령에 없어요.
시행 전 신청분의 처리는 부칙 제2조 한 문장 밖에 적힌 것이 없어요. 경과조치 조항이 없다는 것까지가 확인되는 범위예요.
행정해석과 판례는 찾지 않았어요. 시행 직후라 쌓일 시간이 짧았지만, 찾아보지 않았으니 없다고 적지는 않을게요.
고용노동부 누리집 안내문은 인용하지 않았어요. 이 글은 법제처 국가법령정보센터의 법령 원문만 썼어요. 두 법령의 소관 부처는 고용노동부예요.
오늘 확인할 것 세 가지
- 신청한 날짜를 봐요. 부칙 제2조의 기준은 2026년 9월 18일 이후에 근로자가 신청했는지예요. 단축을 시작하는 날이 기준이 아니에요.
- 거절 통보가 서면인지, 사유가 무엇인지 봐요. 남은 사유는 계속 근로 6개월 미만과 사업주가 증명하는 중대한 지장 두 가지예요. 대체인력을 구하지 못했다는 사정은 현행 제15조의2의 호에 없어요.
- 어느 제도인지 봐요. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축이라면 대체인력 사유가 그대로 남아 있어요.
일하면서 쓸 수 있는 시간 제도 전체는 일하며 아이 키울 때 쓸 수 있는 시간 제도 쪽에, 1주나 2주 단위로 쓰는 단기 육아휴직은 단기 육아휴직 1주와 2주 쪽에 정리해 두었어요.
출처
- 법제처 국가법령정보센터, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 — 법률 제21476호, 공포 2026년 3월 17일, 시행 2026년 9월 18일. 제19조의2, 제19조의3, 제19조의4, 제22조의2, 제22조의3, 제39조제3항, 개정문, 부칙, 제개정이유를 확인했어요.
- 법제처 국가법령정보센터, 남녀고용평등법 직전 시행판 — 법률 제21373호, 시행 2026년 8월 20일. 제19조의2제1항 단서를 대조했어요.
- 법제처 국가법령정보센터, 남녀고용평등법 시행령 — 대통령령 제36589호, 공포 2026년 8월 18일. 제15조, 제15조의2, 제15조의3, 제16조의7, 제16조의8, 부칙을 확인했고, 2026년 8월 20일 시행분과 대통령령 제35806호 판의 제15조의2를 대조했어요.
- 법제처 국가법령정보센터, 고용보험법 — 법률 제21473호, 2026년 9월 18일 시행분. 제73조의2를 확인했어요.
- 법제처 국가법령정보센터, 고용보험법 시행령 — 대통령령 제36588호, 시행 2026년 9월 18일. 제104조의2, 제104조의4, 부칙을 확인했어요.
이 글은 2026년 9월 23일에 국가법령정보센터에서 위 법령들을 직접 받아 조문 단위로 확인한 내용이에요. 법령은 개정될 수 있고, 실제 적용은 개별 사정에 따라 달라질 수 있어요. 신청이나 거절 통보를 앞두고 있다면 관할 고용노동청이나 회사 인사 담당자에게 한 번 더 확인해 주세요.
